会社でゲイをカミングアウトした私が、世の中の経営者・マネジャーに伝えたいこと

「LGBT（性的マイノリティ）」という言葉が世の中に浸透しつつあります。日本ではおよそ5〜8%の方がLGBT、この比率は「左利き」や「血液型がAB型」の人とほぼ同じ。自らが当事者であることをカミングアウトする人も増えています。

会社・チームにおいても、ダイバーシティが推進され、部下や同僚、あるいは上司として、LGBTの人たちと接するのが日常となる中、従来のマネジメントやコミュニケーションが無自覚に彼らを傷つけることもあるそう。

過去に自身のゲイというセクシャリティをカミングアウトし、現在はLGBTへの理解を深める啓蒙活動に取り組むドイツ証券の柳沢正和さんに、ともに働く仲間として持つべきマインドセットなどについて伺いました。

PROFILE

柳沢正和
ドイツ証券 株式営業統括部 共同株式営業総括部部長 兼 グローバル・プライム・ファイナンス営業部長 ディレクター

自身がゲイであることをカミングアウトし、世界中にネット中継されたTedxTokyoでのスピーチは「史上最大級のカミングアウト」と報道された。work with Prideプロジェクトに参画、日本IBMなどと共同で、企業によるLGBT施策の取り組みを評価する「Pride指標」を立ち上げた。2016年の世界経済フォーラム（ダボス会議）ではLGBTセッションでパネリストを務め、ファイナンシャル・タイムス「世界のLGBTエクゼクティブ100人」にも選出。

左利きの人、血液型がAB型の人、LGBTの人

―現在、日本においてLGBTを取り巻く状況についてお聞かせください。

LGBTとは性的マイノリティの総称で、まず、「LGB（レズビアン・ゲイ・バイセクシュアル）」は性的指向。レズビアンの方の性的指向とは、女性が女性を好きになること。ゲイは男性が男性を好きになることを指し、バイセクシュアルは男女両方が恋愛・性愛対象になる人を指します。

一方、「T（トランスジェンダー）」は性自認に関すること。性自認とは、自分の性をどのように認識しているか、こころの性をどう認識しているかの問題です。性自認（こころの性）と生物学的な性（からだの性）が一致せず、違和感を感じたり、性別適合手術によって性の移行を望む方もいます。これらの方々をトランスジェンダーと呼んでいます。

日本ではおよそ「5〜8%」の方がLGBTだと言われています。この比率は、左利きや血液型がAB型の人とほぼ同じ。日本に多い名字である佐藤さん・鈴木さん・高橋さん・田中さんを足してもだいたい5%です。そのくらいの感覚で身のまわりにLGBTの方がいる、と考えていただければ。

性的指向や性自認は、とても個人的なもの。ですから、これまではある種語られることが「タブー視」されてきた部分もあると思います。実際、私自身がカミングアウトしたのは2011年でしたが、それを境に連絡が途絶えた人もいました。

告白すれば、差別に苦しめられることもあるだろうと覚悟はしていました。ただ、ずっと「嘘」をつき続けて、辻褄が合わなくなっていくことのほうが苦しくて、カミングアウトすることにしたんです。

―「辻褄が合わなくなる」とは、どういうことでしょうか。

「架空の彼女」を作ったり、彼のことを彼女に置き換えて話したり･･･ だいたい、その場しのぎで話をしているので、いろんな人に話をしているうちに、誰にどんな嘘をついたのか、分からなくなってくるんですよ。それでだんだん、辻褄が合わなくなってくる。信頼している人、されている人に嘘をつき続けることになるし、「自分のプライベートを守る」のに無駄な労力を割くことになるんです。

トランスジェンダーの人はもっと大変ですね。普段の生活でも、トイレへ行くにしても、社員旅行に行ってみんなでお風呂に入るにしても、性自認がからだの性別と異なっていれば、当事者にとっては苦痛なものとなります。性別適合手術を受けたい人が、休暇を取るときにどう職場に申請すればいいか･･･ カミングアウトをしていないと、さまざまな局面で障壁にぶつかります。

―組織マネジメントの観点から、最近は自己開示することが推奨されています。それもLGBTの方にとってはストレスとなり得るかもしれませんね。

そうですね。私の友人にも職場へカミングアウトしていない人がいますが、これまで異性愛者のふりをしていたから、今さら告白をするのは難しい、と。

あと、今の上司なら理解してくれそうだけど、異動してまったく違う職場になったら、どうなるか分からない、という不安がある。そういった理由から、カミングアウトしていない人はとても多いようです。自分のプライベートに関して話したくない、という人も多くいます。けれど仕事とプライベート、そんなに簡単に分けられないですよね。

―ただ、この5、6年で少しずつ雰囲気は変わってきましたか？

はい。ドラマにもLGBTの人が登場するようになりましたし、最近ではNHKでトランスジェンダーの女性が主人公のドラマがありました。2015年に渋谷区と世田谷区が、同性カップルのパートナー証明を条例や要綱で制定したことも大きかった。

そうして、ごく自然に、「そういう人もいるよね」という認識は広がってきたように思います。ただ、日本企業ならではの「不公平」というのは、今でもあります。

日本企業の「家族的な制度」が彼らを苦しめる

―「日本企業ならではの不公平」というのはどういうことでしょうか。外資系企業と比較して、LGBTに対して取り組む状況に差はありますか。

単純に比較するのは難しいことですが、そもそも、日本企業のほうが人事制度にパーソナルな事柄を組み込んでいることが多いんです。社宅や住居手当、結婚祝い金や出産祝い金･･･ 外資系にはそういった制度すらないことも珍しくありません。

しかしそのことが裏目に出ることもあるんです。例えば、日本ではLGBTの人にかぎらず、事実婚など法に基づかない婚姻関係の場合、結婚祝い金をもらえなかったり、社宅に入れなかったり･･･ といった状況が起こり得るんです。

実際、私自身、カミングアウトをするきっかけになったのは、今の会社で社宅プログラムの手続きを取る際、「同居可能なのは家族」という定義になっていたことでした。

そもそも彼と同居しない、あるいは「友人と暮らしたいから」と会社に掛け合うこともできたかもしれませんが、会社としてダイバーシティを推進している背景はありましたし、勇気を出して会社にカミングアウトすることが第一歩かな、と。

しかし、友人の中には、一人暮らしの狭い部屋に二人で住んでいたり、それぞれが社宅を借りているのに、実質片方の家で暮らしていて、もう一方の家はほとんど使っていない･･･ という人もいます。そういった理不尽なことは、自分たちの世代で終わらせたいんです。

―企業において、LGBTに対する人事制度は整備されてきているのでしょうか。

2001年にオランダで初めて同性婚が認められてから、少しずつ同性婚を法的に認める国が増えていく中で、一部のグローバル企業など、世界的にビジネスを行う企業を中心にさまざまな制度を導入する機運は高まっています。

私もNPO法人グッド・エイジング・エールズの一員として、職場でのLGBTの認知と積極的な会社の取り組みを求める「work with Pride」というプロジェクトを推進しているのですが、昨年（2017年）初めて経団連会館でカンファレンスを開催しました。定員500名のところ、参加希望者が殺到して、早々に応募を締め切ったほど。

カンファレンスではLGBTに関する取り組みの評価指標「PRIDE指標」に適合した企業や団体を表彰したのですが、応募社数109社に対し、ゴールド86社、シルバー15社、ブロンズ8社が認定されました。

萎縮せず、フレンドリー・オープンであることを伝える

―カミングアウトしている社員に対して、上司や同僚、あるいは人事部が配慮すべきことはありますか。

「LGBTの人にはこう接してください」と分かりやすく言えることがあればいいんでしょうけど、「相手の身になって考える」「よくコミュニケーションを取る」としか言えないんです。

それは、「女性に対してどう配慮すべきか」という質問に対して、その答えを一般化するのが難しいのと同じで。「外国人と働くときはどうすればいいか」というのも、国籍によっても人によっても違いますよね。

例えば、昨年、テレビで放送された「保毛尾田保毛男（ほもおだほもお）」というキャラクターが差別的だと批判されました。私はすごく嫌だった。けれどLGBTコミュニティの中でも嫌悪感を示す人もいれば、「懐かしい」とポジティブな反応を示す人もいた。人それぞれ、感じ方は違うんです。

ただ、少なくとも言えるのは、上司や同僚にカミングアウトするということは、それだけ相手を信頼している、ということ。それを受け止めてもらえたらと思います。

―「LGBTの人はこうだから･･･」と先入観を持つのも、逆効果かもしれませんね。

あくまで「一人ひとりは違う」という前提に立ってもらえればと。もちろん、「最低限の知識」を身につけておくことは大切です。例えば、「レズ」という言い方は実は蔑称なんです。当事者にとってはバカにされたように聞こえます。「レズビアン」という言い方なら問題ありません。

ただ、ひとつ言えるのは、あまりLGBTに対して萎縮しないで欲しいということなんです。LGBTに対してフレンドリーでオープンなことを示してもらえれば、もし何か気になる振る舞いがあれば「実はその言葉、こう思われてしまうんですよ」と伝えることもできる。「知らないことだらけだ」と身構えるより、フレンドリーでオープンなことを伝えればいいんです。

―その姿勢はどのように示せばいいのでしょうか。

LGBTのシンボルでもあるレインボーカラーが、いちばん気軽に伝えられると思います。先日、たまたま空港のセキュリティでホリエモン（堀江貴文さん）と隣り合わせたんですけど、ノートパソコンにレインボーのステッカーが貼られていて、「おっ」とうれしくなりました。

2、3年前にSNS上でアイコンをレインボーにするのが流行りましたが、それも気軽な意思表明でしたよね。

LGBTへの理解を深めることは、マネジャーの新しい責務

―とはいえ、多くの人がカミングアウトしているわけではないという状況下で、「知らないうちに同僚を傷つけてしまった」ということも起こりそうです。

そう、しかもそれは同じ職場にかぎりません。お客さまや取引先にもLGBTの方がいる可能性もあります。だからこそ、職場におけるダイバーシティが重要となってきます。お客さまの多様なニーズに応えるため、サービスを提供する側にも多様性が必要とされるのです。

例えば、「結婚しないんですか？」と相手に質問することは、LGBTはもちろん、セクハラ的な観点からもNGですよね。家族がいる人、いない人、ベテランや新人･･･さまざまな背景の人がいる中で、LGBTの人もいるかもしれない、ということ。

―だとすれば、何か思い当たる節があっても、相手にLGBTであるかを尋ねる、ということもしてはいけないんですね。

「誰にも言えないこと、言いたくないこと」は、誰にだってあるでしょう。いくら自己開示を促すような組織マネジメントが主流になっても、「すべて包み隠さずオープンに」というのは、難しい部分もありますし、必要というわけでもありません。

これは、とある講演で参加者に言われたことなのですが、「親の介護で大変だけど、もしそれを会社に言えば、出張を見送られたり、重要な仕事を任せてもらえなかったりするかもしれない。だから、打ち明けられないんです」と。悪影響を恐れて、会社に告白できずにいるのは、何もLGBTにかぎりません。

ただ、LGBTであることを隠して、働き続けるのが難しい状況は起こり得ます。例えば、同性のパートナーと事実婚状態にあるとき、地方への転勤が決まったら、どうするか･･･。そんなとき、もし上司がLGBTフレンドリーと分かっていれば、あるいは、本当に信頼関係を築いていれば、打ち明けられるかもしれない。

私が上司にカミングアウトしたときは、上司がLGBTフレンドリーとは分からなかったけど、少なくとも「フェアな人」だと思っていた。国籍や性別で差別することなく、さまざまな人と分けへだてなく接する人でしたから、「この人なら話しても大丈夫だ」と思えたんです。

―LGBTの人が働きやすい環境を実現していくためにも、上司としてのあり方が大切ですね。

今は優秀な新しい人材を獲得することも大変ですが、LGBTの人が働きづらい会社のままでは、今の人員を維持することも困難を極めるでしょう。

Twitterを見ていると、ゲイの当事者たちが「接待でキャバクラへ連れていかれて、下ネタで弄られた」とか、「結婚していないと海外転勤できない」とか、理不尽な状況を嘆いている。そういった人たちは、別に積極的にカミングアウトしたいわけでも、仕事がイヤなわけでもないのに、耐えられなくて、時には転職を余儀なくされているのです。

「これから」の問題ではなく、「すでに」問題は起きていて、知らない間に優秀な人材を失っている。それが、ダイバーシティを実現できていない組織で起こっていることだと思います。

LGBTへの理解を深めることで、人材採用・育成という重要な経営課題の一部が解決するのであれば、経営者や役員、マネジメント層がそれを真剣に考えるのは、責務だと思うのです。