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部下にまかせただけの結果は評価されない。管理職面接でかならず聞かれる質問

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『“未来を変える” プロジェクト』では、記事の制作段階でさまざまな方と議論し、フィードバックをいただきながら制作しています。管理職面接では何を質問され、どんな実績が評価されるのか。今回は、外資系企業を中心に人事採用の管理部門を担当してきた小林広雄さんに「管理職面接でかならず聞かれる質問」をテーマに寄稿していただきました。

PROFILE

小林広雄
小林広雄
パーソルキャリア i-common登録
フリーランス経営コンサルタントおよびパーソナルイングリッシュコンサルタント。日本エマソン株式会社(米国総合電機メーカーEmerson Electric Co. 100%日本法人)にて28年間勤務。うち15年間、2つの事業部門の責任者General Managerとして、営業・マーケティング、製造、技術、管理(人事労務・経理)など経営管理全般を担当。現在、経営顧問サービスを通じて活動中。また、サイタ(コーチ・ユナイテッド社)の認定プライベートコーチとしてビジネス英会話レッスンを担当

管理職面接とは何かをまずは理解すること

管理職面接をお伝えする前に、まずは面接の種類についてお話させてください。面接には、一次、二次、最終とそれぞれ目的が異なりますので、この面接の種類を把握しておく必要があります。

一次面接は、選別面接またはスクリーニング・インタビューと呼ばれます。人事労務など面接に慣れているプロによって、書類選考を通った応募者が最低限の条件を満たしているか、過去の職歴は満足のいくものか、書類でわからなかった部分をクリアにしておくことが目的です。

二次面接は、主として関連する部門長(例えば、営業部長の採用では製造部長、技術部長など)が対応します。つまり、入社後、一緒にはたらく人たちによる面接です。スクリーニングとは違い、本当に職務を遂行できるのか、職場に合うかどうかという点が見られます。ここでは能力を示すだけでは不十分で、関連部門長である面接官らに気に入られる必要があります。そして、最後がエグゼクティブの行う面接となります。

さて、それでは最終面接であるエグゼクティブがかならずする質問とはどのようなものでしょうか。また、何を求めてその質問をするのでしょうか。よくされる質問はいくつかのカテゴリーに分かれますが、そのなかでも下記の2点がもっとも多いと言えます。なぜなら、そこから、候補者のコミュニケーション力、貢献意欲など組織の成立条件を満たす重要な資質を見極めることができるからです。

応募企業や業界に関する質問

よくある質問は、「なぜ当社に興味があるのか」というものです。

最近はインターネット上にホームページを立ち上げている会社がほとんどですから、応募企業に関する事前知識がなくても、調べれば業界全体および応募企業の市場でのポジションなど、かなりのことがわかります。こうした事前の「宿題」をきちんとやっておかなくては適切な回答はできません。

また、「この職で成功するためには何が必要だと考えますか」というものもあります。ポイントとなるのは、いかに自分は応募先の会社が好きで、その組織のなかで貢献したいという意欲をメッセージとして伝えることができるかどうかです。

能力(管理能力を含む)や業績に関する質問

よくされる質問は、「どのような管理者の役目を担ったことがあるか」と「あなたのキャリアのなかでもっとも重要な、誇りに思っている業績は何ですか」というものです。

ここでは、エグゼクティブとしては、自分の直属の部下として自分の期待に応えることができるかどうかを確認するものです。

例えば、業務改善の実績があると答えた場合、実績を具体的に数字で表現し、どのような手段で改善したかを言及しなければ回答にはなりません。その辺が教科書的な回答で終わってしまっては、本当に現場で改善活動に従事していたか疑わしくなります。

エグゼクティブが求めるのは、管理者自ら改善活動でリーダーシップを取り、成果を生み出す原動力になること。部下にまかせるだけで結果の数字だけを報告する管理職は不要なのです。

例えば、生産現場の在庫削減の実績を挙げる場合、改善前の問題点を具体的に挙げ、どうやって在庫を削減したかを説明する必要があります。製品が原材料から最終製品になってでき上がるまでの工程距離を測定。そのうち関連するものは近接させ、全体の工程距離を半減させることによって、生産リードタイムの削減、工程間の仕掛在庫の削減などを行ってきたこと。

また一方では、関連部門(営業)と見込み生産計画の精度について、顧客の購買部門とは生産計画を見直す頻度を従来の月1、2回から週1回にするなど密に連絡を取り合うことによって、今までの作り過ぎ、または不足などの無駄をなくして、トータルの製品在庫回転率を上げたといった具合に、会社全体に関わる取り組みをしてきたことを述べれば良いでしょう。

当然、関連部門すべてを巻き込んだ大プロジェクトになりますから、各部門から協力を得るのは大変なことです。そうした交渉力、チームプレーができるかどうかも重要な要素になります。ですから、そうした具体的な実績をもった、「この人ならば、やってくれるな」という期待感をもってもらうことが大切です。

製造部門以外でも、改善例はいくらでもあります。例えば、改善前は総務、経理、人事(労務)と別々の組織体制だったものを、「管理」部門という名のもとに、従来6名で対応していたものを、新体制では3名で対応できるように仕組みを変更し、管理コストを大幅に低減することも可能です。要は、部門長自らマルチに動けるかどうかが大切です。

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