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当たり前の事実として、「縁故採用」が主流化しつつある

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『“未来を変える” プロジェクト』では、記事の制作段階でさまざまな方と議論し、フィードバックをいただきながら制作しています。今回は月間150万PVを超える「仕事・マネジメント」をテーマにした人気ブログ「Books&Apps」を運営する安達裕哉さんに、「縁故採用/コネ採用」について寄稿していただきました。

PROFILE

ティネクト株式会社 代表取締役 安達裕哉
安達裕哉
ティネクト株式会社 代表取締役
1975年、東京都生まれ。Deloitteにて12年間コンサルティングに従事。大企業、中小企業あわせて1000社以上に訪問し、8000人以上のビジネスパーソンとともに仕事をする。現在はコンサルティング活動を行う傍らで、仕事、マネジメントに関するメディア『Books&Apps』を運営し、月間PV数は150万を超える

 

就活シーズンが始まりつつある。そして、毎年話題になるのが「縁故採用」だ。

最近は肌感覚として、新卒、中途ともに、さらに縁故採用を積極的に活用する会社が増えてきている。就活期間の短期化と人材獲得競争の激化で、企業においていわゆる「コネクション」を肯定的に捉える風向きになってきているのだろう。

昔ながらの縁故採用の形態として、例えば、リクルーター制度や企業に太いパイプを持つ大学の研究室の指導教官による紹介がある。近年は不況に伴い、一時期衰退したかに見えたこうした制度が復活しつつある。

私が知る学生の中にも、この「リクルーター制度」を活用して大手企業の内定を早々に獲得する人が増えつつある。「大学生のうちからどれだけコネクションを作っておけるか」という、在学中からの競争がかなり存在しているようだ。

企業側は良い学生を囲い込むことができ、学生にとっては就活の手間も省け、研究や勉強などその他のことに時間を割けるため、企業と学生の双方にとって良い制度と言えよう。

もちろん、「縁故採用」は日本国内ばかりではない。例えば、米航空会社で最優良と言われるサウスウエスト航空は、縁故採用を積極的に推し進めていることを公言している。

サウスウエスト航空は縁故採用を積極的に進めていて、820組が同社ではたらいている。この会社に就職した息子がクビになってしまった経緯を詳しく話してくれた母親は、「息子はここで勤務するだけのものを持っていなかったのです」と言っていた。「ファミリー」という言葉は、サウスウエスト航空ではごく普通の表現になっているが、この言葉で自社を指すときには、心底「ファミリー」だと思っているときなのだ(Harvard Business School Press『隠れた人材価値』)

最近は「過去に戻った」というより、むしろ縁故採用の動きがさらに加速しているようにも見える。それは、WebとSNSの発達により、人脈の利用を仕組み化することができるようになったからだ。

その表れの1つとして、「リファラル採用」の盛り上がりがある。

要するに社員の紹介採用だ。考え方は非常にシンプルで、「有能な人のまわりには、有能な人が集まる」「有能な人は、誰が有能な人か分かる」という原則に基づき、社員に対して採用の窓口となることを求めるものだ。中には採用に貢献したということで、社員に高額なボーナスを支払うケースもあると言う。

例えば、今やIT業界を牽引する勢いの「メルカリ」は、縁故採用を積極的に推進している。

 

人手不足時代 採用は “コネ” 頼み?ーーすでに縁故採用で人材を獲得している企業がITベンチャーのメルカリ。「採用会食」という取り組みで、社員が入社してもらいたい知り合いを食事に誘う仕組みを作っています。食事をしながらメルカリへの転職を促すのが狙いです。メルカリの小泉取締役は「縁故採用は企業の競争力を生む採用手法」だと語ります(「ワールドビジネスサテライト」)

そういえば少し前、岩波書店も社員による紹介を新卒の応募条件として掲げていた。

岩波書店の「縁故採用」宣言 そんなに悪いことなのかーー岩波書店のウェブサイトで公開されている2013年度(13年4月入社)の社員募集要項に、応募資格として「岩波書店著者の紹介状あるいは岩波書店社員の紹介があること」書かれていたことに端を発する。ウェブサイトの記載によると、筆記試験と3度の面接が行われる。同社は、これまでも社員や著者から紹介を受けた人を採用したことがあるが、応募条件としてウェブサイト上に明記するのは初めて(J−CASTニュース)

米ビジネスSNSの最大手リンクトインの共同創設者であるリード・ホフマンは、「会社を辞めた人物から積極的に社員候補を紹介してもらえ」と語る。

素晴らしい人材を獲得することは、本当に重要なのだから、紹介してもらいやすい道筋をつけよう。募集中のポストの情報を「卒業生」向けメーリングリストに流し、採用に結びついた紹介者には謝礼を出そう(『ALLIANCE アライアンス――人と企業が信頼で結ばれる新しい雇用』)

こうした流れはもはや不可避であり、より質が高く、より密接な「個人的ネットワークを持つ者」が、今後の労働市場で勝ち残るであろう。

ただ、一方でリファラル採用を積極的に推し進めるには、「社員が自社を好き」でいる必要がある。どんなに高額なインセンティブを見せられても、自分の親しい人、有能な人物を「変な会社」に入れるわけにはいかないと思う人のほうが圧倒的多数だろう。

リファラル採用は、自社の社員が、会社のビジョン、自分のビジョンを語ることができ、かつそれが刷り合っている会社のみが実現できる。結局のところ、マネジメント力の高い会社が、さらに多くの優秀な社員を引きつけるという流れが加速しそうである。

むしろ、縁故採用が能力を無視して「裏口入学」のような形で行われたとき、それは会社の活力を削ぎ、仕事とトップに対する尊敬を失わせる。縁故かそうでないかに関わらず、無能な人を組織に入れることはあってはならないのだ。

しかし、能力を重視するかぎりは、全般的にこういった縁故採用はメリットが大きく、また一般採用より効率も良い。人の能力を面接で判定するのは難しいが、「良い人」が紹介する人物はたいてい「良い人」だからだ。

そういう意味で、縁故採用は、新卒一括採用の衰退や終身雇用の崩壊とともに、ますます重要な位置を占めるようになるのではないだろうか。

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